La prevención del acoso laboral es una obligación que afecta tanto a empresas privadas como a administraciones públicas, independientemente de su tamaño. No obstante, las exigencias concretas dependen del tipo de acoso, de la naturaleza de la organización y de la normativa aplicable.
Disponer de un protocolo de acoso laboral obligatorio permite establecer medidas de prevención, identificar conductas inadecuadas y definir cómo actuar cuando se presenta una denuncia. También ayuda a proteger a las personas trabajadoras y a reducir los riesgos legales y organizativos derivados de una actuación insuficiente.
Pero ¿todas las empresas necesitan el mismo protocolo? ¿Qué ocurre en los ayuntamientos y otras entidades públicas? ¿Y qué requisitos debe cumplir para ser válido?
A continuación, explicamos las principales obligaciones legales y cómo elaborar e implantar un procedimiento adaptado a cada organización.
En Sequoia Pro te ayudamos a elaborar o actualizar el protocolo de tu empresa o administración pública conforme a la normativa aplicable.
¿Qué es un protocolo de acoso laboral?
Un protocolo contra el acoso laboral es un documento que establece las medidas preventivas y los procedimientos internos para detectar, comunicar, investigar y actuar frente a posibles situaciones de acoso en el entorno de trabajo.
Su finalidad no consiste únicamente en gestionar denuncias. También debe contribuir a crear un entorno profesional seguro, respetuoso y libre de discriminación.
Para entender su alcance, conviene diferenciar varias conductas:
Exposición reiterada y prolongada a conductas de violencia psicológica que pueden comprometer la dignidad y la salud de una persona trabajadora.
Comportamientos verbales, físicos o de otra naturaleza sexual que tengan el propósito o produzcan el efecto de atentar contra la dignidad de una persona.
Conductas relacionadas con el sexo de una persona que atentan contra su dignidad y generan un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Comportamientos vinculados a circunstancias protegidas, como la orientación sexual, la identidad sexual, la discapacidad o el origen racial o étnico.
Aunque pueden abordarse mediante un protocolo integral, no todas estas situaciones tienen exactamente los mismos requisitos normativos. Por ello, es fundamental determinar qué obligaciones corresponden a cada entidad.
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso laboral en todas las empresas?
Sí, todas las empresas deben establecer medidas y procedimientos de prevención y actuación frente al acoso sexual y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, independientemente del número de personas trabajadoras.
Esta obligación deriva, entre otras disposiciones, del artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, que exige procedimientos específicos para prevenir estas conductas y atender las denuncias o reclamaciones, incluyendo las producidas en el ámbito digital.
Por otra parte, la prevención del acoso psicológico se integra en las obligaciones generales de seguridad y salud laboral. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige identificar, evaluar y prevenir los riesgos relacionados con el trabajo, incluidos los psicosociales.
Esto no significa que todas las organizaciones tengan que elaborar varios documentos independientes. Un protocolo antiacoso integral, correctamente diseñado, puede abordar distintas conductas y procedimientos, siempre que cumpla las exigencias específicas aplicables.
Obligaciones según el tamaño de la empresa
Las obligaciones varían según el número de personas trabajadoras y la normativa que resulte aplicable.
| Tipo de organización | Principales obligaciones |
|---|---|
| Menos de 50 personas | Prevención y procedimientos frente al acoso sexual y otras conductas contra la libertad sexual e integridad moral, además de prevención de riesgos psicosociales. |
| Exactamente 50 personas | Las obligaciones anteriores y, como regla general, un plan de igualdad obligatorio, incluida la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. |
| Más de 50 personas | Las obligaciones anteriores y medidas planificadas LGTBI con protocolo de actuación frente al acoso y la violencia, conforme al Real Decreto 1026/2024. |
| Administraciones públicas | Protocolos y procedimientos específicos conforme a la normativa de empleo público, igualdad y prevención de riesgos laborales, sin un umbral general de 50 personas. |
Importante: estas reglas generales deben completarse con el convenio colectivo, las disposiciones autonómicas y las circunstancias particulares de cada organización. Una empresa de menos de 50 personas también puede estar obligada a disponer de un plan de igualdad por convenio colectivo o por resolución de la autoridad laboral.
En Sequoia Pro analizamos tus obligaciones y te ayudamos a definir las medidas necesarias para cumplir con la normativa.
¿Es obligatorio el protocolo de acoso laboral en las administraciones públicas?
Las administraciones públicas también tienen obligaciones específicas de prevención y actuación frente al acoso, aunque su régimen jurídico presenta diferencias respecto al de las empresas privadas.
El artículo 62 de la Ley Orgánica 3/2007 establece la negociación de protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo con la representación del personal. Además, el artículo 13 de la Ley Orgánica 10/2022 exige procedimientos o protocolos específicos para prevenir, detectar y denunciar conductas contra la libertad sexual y la integridad moral.
En el ámbito del empleo público, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) contempla el acoso moral, sexual y determinados acosos discriminatorios entre las faltas disciplinarias muy graves.
Existe, además, una regulación específica para la Administración General del Estado y sus organismos públicos: el Real Decreto 247/2024, que aprueba su protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Los ayuntamientos, diputaciones y otras administraciones deben atender a su propio marco normativo, acuerdos de personal y obligaciones preventivas. Por tanto, no resulta adecuado trasladar automáticamente un modelo empresarial a una entidad pública sin adaptarlo a sus competencias, estructura y procedimientos administrativos.
Normativa del protocolo de acoso laboral: ¿qué leyes lo regulan?
La normativa sobre el protocolo de acoso laboral no se encuentra recogida en una única ley. Existen distintas disposiciones que regulan la igualdad, la prevención de riesgos laborales y la protección de las personas trabajadoras.
Estas son las principales normas que deben tener en cuenta las empresas y administraciones públicas, con acceso directo a sus textos oficiales en el Boletín Oficial del Estado.
Consulta las principales obligaciones y accede a la normativa oficial aplicable a empresas privadas y administraciones públicas.
Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva de mujeres y hombres
Su artículo 48 regula las obligaciones empresariales frente al acoso sexual y por razón de sexo. El artículo 62 establece principios de actuación específicos para las administraciones públicas.
Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual
Sus artículos 12 y 13 establecen obligaciones de prevención y actuación para empresas y administraciones públicas, incluyendo conductas producidas mediante medios digitales.
Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales
Establece el deber de proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Sus artículos 14, 15 y 16 son relevantes para la prevención y evaluación de los riesgos psicosociales.
Real Decreto 901/2020, sobre planes de igualdad
Regula los planes de igualdad empresariales y establece requisitos relativos al diagnóstico, la prevención y los procedimientos de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Ley 4/2023 y Real Decreto 1026/2024
Regulan las medidas específicas de igualdad y no discriminación LGTBI para empresas de más de 50 personas, incluyendo un protocolo frente al acoso y la violencia.
Estatuto Básico del Empleado Público
Regula los derechos y deberes del personal público y su régimen disciplinario. Es una referencia esencial para abordar el acoso en las administraciones públicas.
Real Decreto 247/2024, protocolo de la Administración General del Estado
Aprueba el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo en la Administración General del Estado y sus organismos públicos. No debe confundirse con una regulación directamente aplicable a todas las entidades locales.
Ten en cuenta: las obligaciones deben completarse con los convenios colectivos, acuerdos del personal, normativa autonómica y disposiciones específicas que afecten a cada organización. Los enlaces permiten consultar la legislación oficial y sus textos consolidados disponibles.
¿Qué debe incluir el protocolo antiacoso de una empresa?
Un protocolo eficaz debe ser claro, accesible y adaptado a la realidad de la organización. Su contenido concreto dependerá del marco normativo aplicable, pero conviene contemplar, como mínimo, los siguientes elementos.
Compromiso expreso de la dirección con la prevención del acoso, la igualdad y la protección de las personas trabajadoras.
Definición de las conductas, personas protegidas y situaciones incluidas, también en entornos digitales vinculados al trabajo.
Acciones de información, sensibilización y prevención para promover relaciones profesionales respetuosas.
Vías accesibles y confidenciales para comunicar posibles situaciones y presentar denuncias.
Designación de personas u órganos competentes para tramitar los casos, con imparcialidad y sin conflictos de interés.
Fases de recepción, valoración, investigación y resolución, junto con los plazos y medidas de protección aplicables.
Confidencialidad, intimidad, protección frente a represalias, presunción de inocencia y respeto a los derechos de las personas implicadas.
Actuaciones correctoras y mecanismos de evaluación para comprobar la eficacia de las medidas adoptadas.
Un aspecto especialmente importante es que el protocolo debe poder aplicarse en la práctica. Contar con un documento formal sin responsables designados, sin vías de comunicación operativas o sin información a la plantilla puede comprometer su eficacia.
Cómo elaborar e implantar un protocolo de acoso laboral paso a paso
La elaboración de un protocolo no debería limitarse a completar una plantilla. Requiere analizar la organización, identificar sus obligaciones y definir procedimientos que puedan utilizarse de manera efectiva.
Revisar el tamaño de la plantilla, la estructura interna, el convenio colectivo, los riesgos identificados y las medidas preventivas existentes. En las administraciones públicas deben considerarse también los órganos competentes y el régimen jurídico aplicable.
Determinar qué medidas requieren negociación y cómo se articulan con el plan de igualdad cuando exista, respetando las reglas aplicables en el ámbito público o privado.
Definir las conductas, los canales de comunicación, las personas responsables, las garantías y los procedimientos de investigación y actuación.
Aprobarlo conforme al régimen aplicable y difundirlo mediante los canales internos adecuados, de forma que las personas afectadas conozcan su existencia y funcionamiento.
Facilitar el reconocimiento de conductas inadecuadas y el conocimiento de los mecanismos de actuación, especialmente entre responsables de personal y personas encargadas de gestionar denuncias.
Revisar el procedimiento ante cambios normativos u organizativos y cuando se detecten deficiencias en su aplicación, manteniendo su eficacia preventiva.
¿Qué sanciones puede recibir una empresa por incumplir la normativa?
Incumplir las obligaciones de prevención del acoso puede tener consecuencias administrativas, laborales y, en determinados casos, judiciales.
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) contempla infracciones relacionadas con la discriminación, el acoso sexual, determinados supuestos de acoso discriminatorio y los incumplimientos de obligaciones laborales y preventivas.
Las infracciones laborales muy graves pueden alcanzar multas de hasta 225.018 euros, de acuerdo con el régimen sancionador general de relaciones laborales.
Sin embargo, esta cuantía no constituye una sanción automática por la simple ausencia de un documento denominado protocolo de acoso. Las consecuencias dependen de los hechos, la obligación incumplida y la calificación jurídica correspondiente.
También pueden existir responsabilidades por daños y perjuicios o consecuencias derivadas de un procedimiento judicial.
En las administraciones públicas, además de las responsabilidades que correspondan a la entidad, deben considerarse los procedimientos y consecuencias previstos en el régimen disciplinario del personal público.
Por ello, la prevención del acoso laboral obligatorio debe entenderse como una responsabilidad organizativa y legal, no únicamente como la necesidad de disponer de un documento.
¿Sirve cualquier modelo de protocolo de acoso laboral?
Existen modelos orientativos que pueden facilitar la elaboración inicial de un protocolo. Sin embargo, descargar una plantilla y sustituir los datos de la empresa no garantiza que el procedimiento cumpla todas las exigencias aplicables.
Un modelo genérico puede no contemplar el convenio colectivo, las características de la plantilla, los órganos responsables, los canales de comunicación existentes o las particularidades de una administración pública.
También puede carecer de procedimientos adecuados para situaciones de acoso psicológico, acoso sexual, acoso discriminatorio o violencia contra personas LGTBI.
Por esta razón, un plan de acoso laboral debe adaptarse a la organización y a sus obligaciones concretas. La revisión especializada resulta especialmente útil cuando deben coordinarse diferentes procedimientos o actualizar medidas ya implantadas.
Elaboración e implantación de protocolos de acoso laboral con Sequoia Pro
En Sequoia Pro ayudamos a empresas y administraciones públicas a desarrollar medidas de igualdad y prevención del acoso adaptadas a sus necesidades y a la normativa aplicable.
Contamos con un equipo especializado en igualdad y diversidad, con experiencia en el diseño e implantación de políticas y procedimientos para organizaciones públicas y privadas.
Nuestro enfoque comprende el análisis de las obligaciones de la entidad, la elaboración o adaptación de protocolos, la definición de procedimientos de actuación y el acompañamiento en su implantación mediante acciones informativas y formativas.
Además, podemos integrar estas actuaciones con otros servicios de consultoría de igualdad y elaboración de planes de igualdad, evitando duplicidades y favoreciendo una gestión coherente de las medidas.
Asesoramiento normativo
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Elaboración de protocolos
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Implantación y formación
Acompañamos la aplicación de las medidas y la sensibilización del personal.
El objetivo es que la organización disponga de un protocolo aplicable, comprensible y adaptado a su funcionamiento, no simplemente de un documento para acreditar su existencia.
Nuestro equipo especializado en igualdad te ayuda a desarrollar un protocolo adaptado a tu empresa o administración pública, con asesoramiento técnico durante su implantación.
Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso laboral
¿Una empresa con pocos trabajadores está obligada a tener un protocolo de acoso?
Las empresas pequeñas también deben contar con medidas y procedimientos específicos para prevenir y atender las conductas contra la libertad sexual y la integridad moral previstas en la normativa. El tamaño de la plantilla no elimina estas obligaciones, aunque sí puede modificar otros requisitos, como los relativos al plan de igualdad o las medidas LGTBI.
¿El protocolo de acoso laboral es lo mismo que el plan de igualdad?
No. El plan de igualdad incluye diferentes medidas destinadas a garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en la organización. El protocolo de acoso establece específicamente las actuaciones de prevención y respuesta frente a posibles situaciones de acoso. Ambos instrumentos pueden estar relacionados, pero tienen funciones diferentes.
¿Es obligatorio registrar el protocolo de acoso laboral?
En las empresas privadas, el artículo 12 del Real Decreto 901/2020 establece el depósito voluntario de las medidas y protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo, sin perjuicio de la obligación de registrar el plan de igualdad cuando corresponda.
En las administraciones públicas existe un régimen específico de remisión de planes de igualdad y protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo al registro creado por la Resolución de 16 de marzo de 2023.
¿Es necesario tener protocolos diferentes para cada tipo de acoso?
No necesariamente. Pueden desarrollarse procedimientos específicos o integrarse diferentes conductas en un único protocolo, siempre que se respeten las exigencias de cada normativa. El Real Decreto 1026/2024 permite, por ejemplo, integrar las medidas de protección frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI en un protocolo general que contemple expresamente esas situaciones.
¿Cada cuánto tiempo debe actualizarse el protocolo antiacoso?
No existe un plazo único de renovación aplicable a todos los protocolos. Su revisión debe ajustarse a la normativa, al convenio o acuerdo correspondiente y a las condiciones establecidas en el propio documento. También es necesario revisarlo cuando se detecten deficiencias o cambios que afecten a su funcionamiento.
¿El canal de denuncias de la empresa sustituye al protocolo de acoso?
No automáticamente. El Sistema interno de información regulado por la Ley 2/2023 tiene un ámbito y unas exigencias propias. Su existencia no exime de establecer los procedimientos específicos de prevención y actuación frente al acoso que correspondan. Ambos mecanismos deben coordinarse cuando resulte necesario.
¿Cuánto cuesta elaborar un protocolo de acoso laboral?
El coste depende del tamaño y la estructura de la organización, del número de centros de trabajo, de los protocolos existentes y del alcance de los servicios necesarios.
No requiere el mismo trabajo elaborar un protocolo para una pequeña empresa que desarrollar procedimientos integrales para una organización con numerosos departamentos o una administración pública.
En Sequoia Pro analizamos las necesidades de cada entidad para preparar un presupuesto ajustado al trabajo requerido.
En Sequoia Pro te ayudamos a elaborar, revisar e implantar procedimientos de prevención y actuación frente al acoso, tanto en empresas como en administraciones públicas.
