Planes de Igualdad

En Sequoia Pro elaboramos, negociamos e implantamos planes de igualdad para empresas y administraciones públicas. Nos ocupamos de todo el proceso —desde el diagnóstico inicial hasta el registro oficial y su seguimiento—, de modo que tu organización cumpla con la normativa y, sobre todo, convierta la igualdad de oportunidades en una práctica real, medible y sostenible.

No entendemos el plan de igualdad como un mero trámite. A lo largo de más de 1.000 proyectos hemos comprobado que, cuando se trabaja bien, se convierte en una palanca de cambio cultural que mejora el clima laboral, la reputación y la competitividad de la entidad. Ese es nuestro enfoque: cumplimiento legal, sí, pero con impacto real.

¿Qué es un plan de igualdad?

Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación, destinadas a eliminar cualquier brecha de género y a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de una organización. Abarca desde el acceso al empleo y la promoción hasta la retribución, la conciliación, la formación y la prevención del acoso, y se concreta en medidas específicas, un calendario de aplicación e indicadores de seguimiento.

Conviene subrayar una idea: un plan de igualdad es mucho más que un documento. Cuando se aborda de forma estratégica, deja de ser un requisito para convertirse en una herramienta que transforma la cultura interna, refuerza la cohesión de los equipos y proyecta un compromiso social tangible ante clientes, administraciones y ciudadanía. En Sequoia Pro lo trabajamos con una metodología participativa que implica a la dirección, a la representación de las personas trabajadoras y al conjunto de la plantilla, porque un plan solo genera resultados cuando se aplica de verdad y no queda en el cajón.

¿Tu empresa o administración está obligada? Normativa y plazos

La obligación de contar con un plan de igualdad —y el marco que regula su contenido, negociación y registro— depende del tipo de organización. Estos son los supuestos principales:

• Empresas privadas. El Real Decreto 901/2020, que desarrolla la Ley Orgánica 3/2007, obliga a todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras a elaborar, negociar y registrar su plan de igualdad. La norma regula además su contenido mínimo: diagnóstico previo, negociación con la representación legal de la plantilla, medidas concretas, calendario y sistema de seguimiento y evaluación. También puede resultar obligatorio por convenio colectivo, o cuando la autoridad laboral lo acuerde en sustitución de una sanción.
• Administraciones públicas. La Ley Orgánica 3/2007 (art. 64) y la disposición adicional séptima del Estatuto Básico del Empleado Público obligan a las administraciones públicas a elaborar y aplicar planes de igualdad sin un umbral mínimo de plantilla: la obligación existe con independencia del tamaño de la entidad, ayuntamientos, diputaciones y entidades locales incluidos.
• Empresas de titularidad pública. Las empresas públicas (empresas municipales, entidades instrumentales, etc.) deben aprobar su plan de igualdad cuando así lo establezca la normativa de igualdad de su comunidad autónoma.

Además, conviene distinguir dos figuras que trabajamos habitualmente. El plan de igualdad de personal es interno y se dirige a la plantilla, ya sea de una empresa o de una administración. El plan municipal de igualdad, en cambio, es una política pública dirigida a la ciudadanía de un municipio. Son documentos distintos, con objetivos y destinatarios diferentes, y en Sequoia Pro elaboramos ambos, adaptando el enfoque, los indicadores y el proceso participativo a cada caso.

Registro retributivo y auditoría salarial

Junto al plan de igualdad, la igualdad retributiva tiene su propia regulación: el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva. Conviene tenerlo presente porque afecta a más organizaciones de las que se piensa:

• Registro retributivo: todas las empresas, con independencia de su tamaño, están obligadas a llevar un registro salarial con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo.
• Auditoría retributiva: las empresas obligadas a tener plan de igualdad deben, además, realizar una auditoría retributiva que forma parte del propio plan.

En Sequoia Pro integramos el registro retributivo y la auditoría salarial dentro del proceso, para que tu organización cumpla con las dos normas (planes de igualdad e igualdad retributiva) sin duplicar esfuerzos.

Qué debe contener un plan de igualdad

La normativa establece las materias mínimas que un plan de igualdad debe analizar y sobre las que debe adoptar medidas. Estas son las áreas obligatorias:

Más allá de estos mínimos, complementamos cada plan con las medidas que aportan valor a la organización: protocolo LGTBI y protocolos frente al acoso, programas de mentoría para impulsar la promoción del talento femenino, y acciones de sensibilización y comunicación interna como talleres o puntos violeta.

Cómo elaboramos tu plan de igualdad paso a paso

Acompañamos todo el ciclo del plan con un método probado en organizaciones públicas y privadas. Estas son las fases principales:

Cada fase se apoya en el diagnóstico de igualdad de género y culmina con el registro de planes de igualdad, para que el plan tenga plena validez desde el primer día.

El diagnóstico de igualdad: el punto de partida

El diagnóstico de igualdad de género es la piedra angular de todo el proceso: sin una radiografía fiable de la situación de partida, cualquier medida corre el riesgo de quedarse en buenas intenciones. Analizamos indicadores como la distribución de la plantilla por categorías profesionales, la retribución, los procesos de selección y promoción, las políticas de conciliación y los mecanismos de prevención del acoso.

Una de las barreras más habituales es la falta de datos desagregados por sexo y la ausencia de indicadores específicos de igualdad. Por eso combinamos el análisis cuantitativo con un enfoque cualitativo que da voz a las personas trabajadoras, obteniendo una imagen completa y no solo una tabla de cifras. Ese diagnóstico es el que permite después priorizar y diseñar medidas que de verdad respondan a la realidad de la entidad.

Beneficios de implantar un plan de igualdad

Los beneficios de un plan de igualdad bien diseñado van mucho más allá del cumplimiento normativo. En nuestra experiencia, las organizaciones que lo integran de verdad obtienen mejoras tangibles en varias áreas:

• Cumplimiento legal y prevención de sanciones.
• Acceso a contratación pública y subvenciones que incorporan criterios de igualdad.
• Cohesión y compromiso de los equipos, con menor absentismo y rotación.
• Atracción y retención del talento: los entornos inclusivos resultan más atractivos para profesionales cualificados.
• Prevención del acoso y de las discriminaciones por razón de sexo, con protocolos y canales claros.
• Menor brecha salarial, gracias a la auditoría retributiva y las medidas asociadas.
• Mejora de la imagen y de la RSC, con reconocimientos y distintivos en materia de igualdad, y contribución a los ODS (en especial el ODS 5 y el ODS 8).

Hemos visto a organizaciones que iniciaron su plan motivadas únicamente por la obligación legal terminar integrando la igualdad como un pilar estratégico, con cambios profundos y duraderos en su cultura interna y una mejora clara de su productividad.

Cómo resolvemos las dificultades más habituales

La elaboración de un plan de igualdad no está exenta de dificultades. A lo largo de nuestra experiencia hemos identificado algunos obstáculos recurrentes:

• Falta de información interna fiable o de datos desagregados por sexo.
• Resistencia al cambio en determinados sectores de la organización.
• Dudas sobre la normativa, su alcance y sus plazos.
• Dificultad para negociar cuando no existe representación legal de las personas trabajadoras.
• Recursos limitados para ejecutar todas las medidas previstas.

Nuestra labor consiste precisamente en anticiparnos a esos obstáculos. Empleamos herramientas digitales para recopilar y analizar los datos de forma rápida y segura, apoyándonos en guías y plantillas de referencia (como las del Ministerio) para estandarizar el proceso. Y aplicamos metodologías participativas —talleres, espacios de diálogo y formación práctica— que reducen las resistencias y elevan el nivel de aceptación de las medidas, algo especialmente valioso en organizaciones grandes o con perfiles muy diversos.

Innovación social e igualdad

En Sequoia Pro entendemos la igualdad como parte de un enfoque más amplio de innovación social. Aplicamos metodologías participativas y soluciones digitales que facilitan tanto la implantación de las medidas como su evaluación continua, para que el plan genere un impacto medible y sostenible en el tiempo y no se quede en una declaración de intenciones. Desde la puesta en marcha de puntos violeta y talleres de sensibilización hasta el uso de herramientas de seguimiento, buscamos que cada acción se traduzca en un cambio real dentro de la organización.

Además, conectamos la igualdad con otros ámbitos en los que trabajamos —la inclusión social, la gobernanza y la participación ciudadana—, porque un plan gana fuerza cuando se integra en la estrategia global de la entidad y no se aborda como un compromiso aislado.

Por qué elegir a Sequoia Pro

Desde 2019 hemos desarrollado más de 1.000 proyectos en igualdad, inclusión social, medio ambiente y cooperación europea, trabajando con ayuntamientos, entidades regionales, empresas privadas y organizaciones del tercer sector. Esa doble experiencia —pública y privada— nos permite adaptar cada plan a la realidad y al marco normativo concreto de tu entidad.

• Metodología participativa: implicamos a todas las áreas para que el plan se aplique y no quede en papel.
• Ámbito público y privado: soluciones específicas para entidades públicas y para la empresa privada.
• De principio a fin: del diagnóstico al registro y el seguimiento, con un único interlocutor y sin sorpresas.

Planes de igualdad en Valencia

Nuestra sede está en Valencia, desde donde acompañamos a empresas y administraciones públicas de toda España en el diseño, la implantación y el registro de sus planes de igualdad. ¿Hablamos de tu caso?

Preguntas frecuentes sobre los planes de igualdad

¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?

Las empresas con 50 o más personas trabajadoras, según el Real Decreto 901/2020. También puede ser obligatorio por convenio colectivo, o cuando la autoridad laboral lo acuerde en sustitución de una sanción.

¿Cómo se cuantifica el número de personas trabajadoras?

Se computa el total de la plantilla, incluidas las personas con contrato fijo-discontinuo, con contratos de duración determinada y las puestas a disposición por empresas de trabajo temporal, con las reglas específicas que fija la normativa. Si tienes dudas sobre tu caso, lo revisamos contigo.

¿Las administraciones públicas están obligadas?

Sí. La Ley Orgánica 3/2007 y el Estatuto Básico del Empleado Público obligan a las administraciones públicas a elaborar y aplicar planes de igualdad, sin umbral mínimo de plantilla, incluidos ayuntamientos, diputaciones y entidades locales.

¿Cuánto se tarda en elaborar un plan de igualdad?

Depende del tamaño de la organización, de la disponibilidad de datos internos y del proceso de negociación. Al incluir diagnóstico, definición de medidas, aprobación y registro, suele desarrollarse durante varios meses.

¿Cuánto cuesta un plan de igualdad?

No hay un precio único: depende del tamaño de la organización, de su estructura y del alcance del proyecto (no es lo mismo un plan completo que una acción formativa o una auditoría puntual). Realizamos un análisis previo para ofrecer un presupuesto ajustado. Consulta los factores que influyen en el precio de un plan de igualdad para empresas o pídenos una propuesta a medida.

¿Cuál es la vigencia de un plan de igualdad?

La vigencia se fija en el propio plan y no puede superar los cuatro años. Al finalizar, debe revisarse y negociarse uno nuevo, además de realizar el seguimiento y la evaluación periódicos durante su vigencia.

¿Qué pasa si una empresa obligada no tiene plan de igualdad?

No contar con el plan estando obligada constituye una infracción en materia laboral, que puede conllevar sanciones económicas y la exclusión de contratos y subvenciones públicas. Por eso conviene anticiparse y cumplir en plazo.

¿Es obligatorio registrar el plan?

Sí. El plan debe inscribirse en el registro oficial. Nos ocupamos del registro de planes de igualdad en REGCON para evitar retrasos y rechazos.

¿En qué se diferencia un plan de personal de un plan municipal de igualdad?

El plan de igualdad de personal es interno y se dirige a la plantilla (de una empresa o de una administración). El plan municipal de igualdad se dirige a la ciudadanía de un municipio. En Sequoia Pro elaboramos ambos.

¿Buscas un acompañamiento integral en materia de igualdad, más allá del plan? Conoce todos nuestros servicios como consultora de igualdad.